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Assessment Center

Assessment Center Training

5. Dezember 2016

Das Assessment Center ist ein  Verfahren, das Unternehmen einsetzen, um möglichst passende Bewerber/innen als Mitarbeiter/innen für ihr Unternehmen zu finden. In Einzel – und Gruppentests werden diejenigen Eigenschaften geprüft, die aus der Sicht des Unternehmens für die zu besetzende Stelle wichtig sind.

Zu diesem Zweck werden meist Szenen aus der Praxis nachgestellt. An einer solchen Übung nehmen in der Regel vier bis acht Personen teil. Allerdings gibt es auch Ausnahmen, beispielsweise dann, wenn das Bewerbungsverfahren in einer größeren Halle stattfindet und der jeweilige Test entsprechend viele Teilnehmer/innen erfordert. Bei allen Aufgaben werden die Bewerber/innen von mehreren Mitarbeiter/innen der Personalabteilung oder von auswärtigen Firma beobachtet, die für das Assessment Center zuständig ist. Assessment Center dauern von einem halben bis zu drei Tagen. Die Regel sind zwei Tage.

Viele Bewerber/innen sind gerade dann nervös, wenn sie hören, dass sie ein Assessment Center durchlaufen müssen. Dabei kann man sich über ein solches Verfahren im Internet und in Büchern sehr gut informieren. Auf diese Weise können die Bewerber/innen die Übungen, die verlangt werden, gut vorbereiten. Der Vormittag wird in der Regel für die Tests und die Prüfungen genutzt; an den Nachmittagen finden die Gespräche und Gruppenübungen statt. Am Ende des Tages findet ein gemeinsamer Ausklang statt, etwa in Form eines Abendessens. Bei dieser Gelegenheit kann gut beobachtet werden, wie die einzelnen Bewerber/innen damit umgehen, dass sie mit Konkurrenten/innen zusammen sind.

Die Aufgaben selbst sind in allen Verfahren vielfältig und überprüfen die ganze Bandbreite der erforderlichen Kompetenzen. Beliebte Aufgabentypen sind die Fallstudien, die Postkorbübungen, die Rollenspiele und die Kompetenztests. In den Fallstudien geht es darum, dass die Bewerber/innen eine Aufgabe lösen, wie sie im späteren Berufsalltag vorkommen könnte. Die Bewerber/innen müssen die Position eines Entscheidungsträgers bzw. einer Entscheidungsträgerin übernehmen. Dies geschieht unter Zeitdruck, also in einer Stresssituation. Auf diese Weise kann gleichzeitig überprüft werden, wie die einzelnen Bewerber/innen mit Druck umgehen können. Die Bewerber/innen erhalten die gleichen Informationen/innen, die die Entscheidungsträger erhalten würden. Da sich die Situation in Unternehmen oft schnell ändern kann und deshalb nicht immer ausreichend Informationen zur Verfügung stehen, müssen die nötigen Entscheidungen oft schnell getroffen werden. Die Bewerber/innen müssen unter Beweis stellen, dass sie genau dazu in der Lage sind. Solche Case Studies sind oft als Einzelaufgaben angelegt, können aber auch in der Gruppe durchgeführt werden, um die Teamfähigkeit der Bewerber/innen zu testen. Kürzere Aufgaben können relativ schnell abgehandelt werden. Längere Fälle können bis zu einem ganzen Tag dauern. Hierfür wird dann umfangreiches Informationsmaterial zur Verfügung gestellt. Innerhalb der Case Studies gibt es drei Typen, nämlich die Business Cases, die Marktgrößenschätzungen und die Brainteaser. Bei den Marktgrößenschätzungen geht es darum, Zahlen einzuschätzen und dabei Einflussgrößen mit in die Überlegung einzubeziehen.

Bei diesem Aufgabentyp empfiehlt es sich, diese Einflussgrößen zu nennen und zu begründen, warum sie relevant sind. Dann sollte genau erläutert werden, wie man vorgeht, um eine Zahlengröße abzuschätzen. Es geht nicht darum, die exakte Zahl zu nennen, sondern um den Weg, den man einschlägt, um zu einer Schätzung zu gelangen. Brainteaser sind Aufgaben, die logisches Denkvermögen verlangen. Fragen zu Business Cases betreffen die Profitabilität und die Faktoren, von denen sie mitbestimmt wird. Dazu gehören Veränderungen im externen Marktumfeld oder etwa Fusionen. Bei den Postkorbübungen erhalten die Kandidaten/innen Dokumente, die in einer bestimmten Zeit zu bearbeiten sind. Diese Zeiten können sich auch überschneiden. In manchen Übungen wird man etwa durch Telefonate gestört. Auf diese Weise soll überprüft werden, inwieweit die Bewerber/innen in der Lage sind, Prioritäten zu setzen, wichtige von unwichtigen Aufgaben zu unterscheiden, zu delegieren und Terminverschiebungen vorzunehmen. Bei dieser Art von Übung ist es wichtig, strukturiert an die jeweiligen Aufgaben heranzugehen. Bei Rollenspielen werden Situationen aus dem Berufsalltag, wie etwa Kundengespräche oder Mitarbeitergespräche als Aufgaben vorgegeben. In beiden Fällen ist es ratsam, sich vorher entsprechende Aufgaben im Internet anzusehen und sich dann zu überlegen, wie Mitarbeiter – und Kundengespräche aufgebaut sind. Im Kompetenztest werden Intelligenz, Online – Fähigkeiten oder Allgemeinwissenstests vorgegeben. Auch hier müssen die Bewerber/innen zeigen, dass sie auch unter Stress und Zeitdruck arbeiten können. Gedächtnis – und Wissenstests sind ebenfalls ein Bestandteil des Kompetenztests. Zu Beginn des Assessment Centers wird eine Selbstpräsentation verlangt. Dieser schließt sich häufig eine Gruppendiskussion an. Das Assessment Center Interview am Schluss entspricht dem herkömmlichen Vorstellungsgespräch. Recrutainments überprüfen auf eine spielerische Art und Weise die Kompetenzen der Teilnehmer/innen.  

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